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第2回 「定年退職と退職金」

日本と同様に少子高齢化が進行中のタイですが、2025年までに高齢者が人口の20%に達すると見込まれています。来る人口高齢化を鑑み、タイ政府は年明け2017年1月4日の閣議にて、定年退職者に対する補償金の支払いを義務付ける労働者保護法改正案を承認しました。今回の改正により、定年退職年齢を就業規則等で規定していない場合は60歳が定年とされ、定年時の解雇補償金の支払いが義務付けられることになりそうです。

日本の場合は、定年年齢が60歳を下回ってはいけないことが法で定められているため、60歳を定年年齢に規定している企業が一般的です。しかし、タイの労働法では定年年齢に係る規定がなかったため、55歳を定年年齢にしている企業、60歳を定年年齢にしている企業、定年年齢を規定していない企業など様々です。

定年年齢が就業規則等で規定されている場合は、定年退職時に勤続年数に応じた補償金(例:10年以上勤務の場合は退職時賃金の300日分以上)の支払い義務が労働法で定められていますが、定年年齢が規定されていない企業の場合は、高齢となった労働者は辞職もしくは継続を自ら選択することとなり、辞職を選択した労働者はという抜け穴がありました。今回の改正により、上記ケースでも60歳時に補償金を受け取れることになりそうです。
また、上述の解雇補償金とは別に、退職金積立制度(プロビデンドファンド)を導入している企業が多くあります。毎月労働者と会社が一定額(例:給与の5%ずつ)を積立・運用し、退職時に労働者が全額を退職金として受け取る制度で、法定ではなく任意ですが、福利厚生の一環として弊グループも活用しています。
会社の人事労務はビジネスの根幹となりますが、従業員を大切にする弊グループと一緒に、貴社もビジネスを加速してみませんか?

(第3回は6月号の掲載予定です)

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