ビジネス・経済 2019.02月号

タイで求められる戦略人事 【後編】

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“人事とは経営のために存在する”。

幅広い業種・業界での人事採用を経て、日本で人材研究所を設立した曽和利光氏と、
タイ・バンコクを拠点に組織人事コンサルティング会社、アジアン・アイデンティティを経営する中村勝裕氏に、タイで求められる戦略人事についてお話を伺いました。

中村勝裕
愛知県出身。上智大学外国語学部卒後、ネスレ日本入社。その後、コンサルティング会社リンクアドモチベーション(東証一部上場)において組織変革コンサルタントとして数多くのプロジェクトに従事した後、GLOBIS ASIA PASIFIC において東南アジア各地における企業人材育成や、日本人の海外研修の企画や運営を担当。2014年よりタイに移住し、タイ人とともにAsian Identity Co. Ltdを設立。日本人とタイ人の混成チームで、日系企業の人材開発、組織活性化を支援するコンサルティングを行っている。

曽和 利光
愛知県出身。京都大学教育学部教育心理学科卒業後、株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。2011年に株式会社 人材研究所を設立。企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。

タイで求められる戦略人事 【後編】

テクノロジーによる効率化

中村 人事は企業文化を作る仕事です。在タイ日系企業の人事部トップはタイ人女性が多く,従業員のお母さん的存在になっています。精神的支柱で無意識のうちに会社の象徴になっています。人材の採用、育成、評価から、忘年会の幹事、事務所のレイアウトまで幅広い業務をこなし、企業の文化を形成しています。

曽和 一方で、技術の進化でデータを活用する動きがタイでも活発化しています。AI(人工知能)を中心とするICT(情報通信技術)の進化を理解しないと勝てない、という分析があります。

もっと科学的に、明確に新しい定義や公理が発見できるようになりました。データによる可視化で、アップデート・検証されたからです。面接を例に挙げると、構造化面接(情報を集めて評価する)と非構造化面接(フリートーク)があります。前者の方が精度が高いといわれていましたが、最近否定されました。説明原理は変わっていくもので、この間まで正論と思っていたことが、実は間違っていたということがあります。

中村 科学的に精度を上げることは大事ですが、人事はそれが遅れていました。直感的でデータの活用が進まなかったからです。マーケティングのようにデータ活用をすると、「何割の人は辞める。この人と相性がよい」と、人を客観的に分析しますが、人事担当者は心に抵抗感を持っていることがあります。

曽和 人事の世界は神秘的と捉えられていました。「この施策を打ったら70%効きます」といえば、確率が高いので実行するべきです。高打率が証明していますが、論理と情理の間で葛藤しているようです。

中村 例えば、AさんとBさんがテストを受けて、Aさんの方が良かったので採用しようとなります。しかし、AIがBさんを選ぶと、人事部は物語性がないので受け入れられないのです。AさんもAIの判断に納得いかずにしこりを残すことになります。そこが難しいところで、現在のAIデータベースは、ブラックボックスで意味づけがしにくいです。
中国では、人々の社会的な信用度をスコアとして数値化するシステムが、浸透し始めています。低スコアだと自動車の運転免許証を取得できないなど、国民の納得できない形で点数化され、不信感が深まっています。

曽和 エントリーシートと適性検査のどちらで落選したら立腹するかということを日本の学生に聞くと、圧倒的に適性検査と答えます。精度的には適性検査の方が信頼性がありますが、AIに落とされるのではなく、せめて人間に落としてもらいたいと感じるようです。

中村 AIに任せたほうがよい結果がでるということが常識になるでしょう。自動運転は現在、事故を起こしそうで怖いと思われていますが、交通事故を減らすと期待されています。近い将来、人間が運転する方が危ないと思われる時代がやって来るでしょう。

曽和 人事制度の転換期はいつか来ます。効率化にはビッグデータが不可欠です。一方、人事担当者と従業員は「そんなことは受け入れられない」と依然、強い拒絶感を持っています。

中村 ただ、変革期を予見していかないと効率化した企業に抜き去られることになります。このトレンドは日本の次に、タイではなく、全世界で一斉に起こるでしょう。そこに備えて人事担当者は勉強が必要です。

最後の1マイル

曽和 HRカレッジは心理学的な要素も取り入れています。データに全信頼を寄せるのではなく、現象論である心理学と統計学を混ぜ合わせることで、データ分析に対するアレルギーの緩和を目的としています。AIは人材の推薦機能の精度を高めるのみで、最後は人間が判断します。感情のない、無味乾燥な施策と捉えるのではなく、派閥人事など政治的な妨害が社内からなくなるなどの恩恵をもたらします。自分の人生をAIがすべて決める、と悲観的になることはありません。

中村 結局、人事部はなくなりません。物流サービスに例えると「ラストワンマイル」があります。アマゾンで購入した商品の配送がどれだけ効率化されても、玄関先に商品を届ける「最後の区間」は人間が担います。テクノロジーに取って代わられる業務もありますが、どれだけの確率論を持って、統計で高い人を薦めても、採用の「ラストワンマイル」を任されるのは、人事担当者です。

人事を基礎から学べるHRカレッジは、タイに駐在している日本人経営幹部とタイ人の人事マネージャーが対象で、講義は日タイ同時通訳で行われます。

(下記参照)

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