１．事案の概要
Ｙ社の就業規則においては、経費申請について、申請者の直接の上長の確認を経た後、申請者が属する部署の決裁権者に対して申請を行うことと定められていた（以下、「本件就業規則１」という）。また、自身の部署である営業部から総務部に応援に来ていたＸ２は、同部の会計部長であるＸ１の指示を受けて、自家用車など私有物を業務のために使用し、その費用をＸ１に対して経費申請した。Ｘ１はこれを承認し、Ｘ２に対して支払を行った。
Ｙ社は、本件就業規則に反して経費を申請し、または承認を行ったとして、Ｘ１、Ｘ２に対して、警告書を発することなく解雇補償金を支払わない解雇を行った（以下、「本件各解雇」という）。Ｘ１、Ｘ２はこれに対し、本件解雇は無効であるとして、Ｙ社の従業員たる地位の確認訴訟を提起した。
２．判決
【結論】
本件各解雇は有効である。
【理由】
Ｘ２は、部署間の応援によって一時的に総務部において業務に従事していたに過ぎず、経費の申請については、本件就業規則に則って自身の所属部署である営業部の決裁権者に対して行うべきであった。Ｘ１については、総務部の会計に係る決裁権者であり、同部の経費支出についての決裁権限は有していたものの、営業部の従業員であるＸ２の経費申請を承認したことは、やはり本件就業規則に違反する行為である。
そして、会計に係る決裁権者の地位にあったＸ１は、経費支出に関する本件就業規則について、特に留意しなければならない立場にあったところ、本件就業規則への違反は、重大な違反行為に当たる。
３．解説
労働者保護法１１９条１項は、解雇補償金を支払うことなく労働者を解雇することができる場合を列挙している。そして、同項４号は、労働者が就業規則、そのほかの合理的な業務命令に違反した場合を、一事由として挙げている。ただし、同事由に基づいて労働者を解雇する場合には、労働者に対して警告書を発することが原則必要とされており、違反が重大であった場合に限り、警告書が不要であるとしている。本件各解雇を行うに当たっては、警告書が発せられなかった。よって争点は、Ｘ１、Ｘ２が本件就業規則に違反したか（本件就業規則に合理性があることは論を待たないであろう）、当該違反が重大なものであったか、の２点になる。判決では、本件就業規則の文言と、Ｘ１、Ｘ２の行動を対比して、まずＸ１、Ｘ２の本件就業規則違反を認定している。次にＸ１について、会計に係る決裁権者の地位にあったことを重視し、経費支出に関する本件就業規則への違反は、重大な違反行為であったと認定している。
その一方でＸ２については、違反の重大性について、少なくとも公になっている判旨上は、直接明らかにしていない。本件では、Ｙ社が提起した反訴において、受領した経費相当額全額についてＹ社に返還するよう、Ｘ２に命じる判決が、同一の裁判体から出されている。これは即ち、Ｘ２が申請した経費は、本来Ｙ社の業務に必要のないものであったと裁判所が認定したことを意味する。本件では、この点が重視されて、Ｘ２の違反行為の重大性が認定されると考えるべきだろう。
本来労働者保護法１１８条１項４号に言う「重大な違反」とは、Ｘ１について裁判所が認定したように、違反した就業規則からの逸脱の程度を問題とする要件である。これに対して、就業規則違反行為と同一行為によって、Ｙ社に別途損害を与えていることを以て、Ｘ２の「重大な違反」が認定されたことは、「重大な違反」の認定要素を拡大する判断である点で興味深い。
４．同様の紛争が生じた場合
本件でＸ２が行った就業規則の違反行為は、経費の申請先を間違えたというものに過ぎない。本来であれば、この程度の違反によって、解雇補償金を支払うことのない解雇が可能になるとは到底考えられない。本件は、上記のとおり、担当の裁判体が一種独特の価値判断に基づいて「重大な違反」の認定要素を拡大したことによって初めて、Ｘ２の解雇が適法と判断されたものである。Ｘ２と同様の就業規則違反を行った者がいたからといって、直ちに解雇補償金を支払うことのない解雇が可能になると考えるのは誤りである。タイにおいても日本と同様従業員を解雇する場合のハードルは高い。不当解雇となった場合には、バックペイの支払などが必要になる以上、とりわけ解雇補償金を支払うことのない解雇を行う上では慎重を期すべきである。
【共著：平井遼介弁護士】
佐藤聖喜 代表弁護士
千代田中央法律事務所・バンコクオフィス
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