やむを得ず、従業員を解雇処分しなければならない時、タイではどのような方法を取るべきだろうか。
タイにおいて従業員を解雇するためには、当該解雇を正当ならしめる事由が必要とされている。解雇の正当事由の明確な定義は法律で定められていないため、事案ごとに個別具体的な事情を踏まえてその存否が判断される。一口に「解雇」と言っても、各事案により対処に必要なポイントは多数あり、準備を怠ればトラブルに発展しかねないため注意が必要だ。
タイでの現地法人経営を熟知する松本弁護士（日本法）は、「後ろ向きなイメージの『解雇』も、きちんと手順を踏んで行うことで、会社にとっても従業員にとっても良い結果を生むことができる」と話す。
困難に直面する前に、正しい解雇ルールと法務ポイントについて押さえておこう。
解雇処分を発動する、その前に
Q.経歴詐称や勤務時間内での副業、横領。やむを得ずタイで従業員を解雇処分しなければならない時は、どのようなことに注意すべきでしょうか。
A.法務上の視点からお答えすると注意点は山のようにあるため、解雇処分を発動する前の準備・検討が肝要です。解雇処分の手続きにあたって押さえるべきポイントをあえて３つ上げるとすると、次の通りとなります。
（１）事前通知義務
（２）解雇補償金の支払義務
（３）解雇の正当事由の検討
ポイント① 事前通知義務
期間の定めのない雇用契約の場合、当該従業員を解雇するには、原則として一賃金支払日前までに書面により通知を行うことが必要です（労働者保護法１７条２項）。
ただし、この事前通知ルールには例外があり、解雇通知に基づく解雇の効力発生日に支払うべき額の賃金を前払いする場合や労働者保護法１１９条１項に定める事由がある場合には、事前通知期間を待たずに即時に解雇が可能です（図表１）。
なお、労働者保護法１１９条1項に定める事由が存するか否かについては、項目によっては個別具体的な事情を基に慎重な検討が要求されます。したがって、当該事由の存在を理由に即時解雇をすることを希望される場合には、外部専門家等に相談の上慎重に決定されることをお勧めします。
ポイント② 解雇補償金の支払義務
次に、解雇する場合には、原則として解雇補償金の支払いが必要となります。
ここでいう解雇補償金とは、会社から任意で支払われるいわゆる退職金といったものとは性質が異なり、法律上支払いが義務付けられている点に留意が必要です。したがって、解雇する際には、会社が解雇する従業員に対し支払うべき解雇補償金の額を事前に押さえておく必要がありますが、解雇補償金の金額は法律上明確に定められています。具体的には、図表２の通り、勤続年数によって金額が異なります。
ただし、この解雇補償金の支払い義務にも例外があり、①勤続期間が１１９日以下の場合、②労働者保護法１１９条1項に定める事由がある場合、及び③特定の有期雇用契約が終了する場合には、解雇補償金の支払いは不要です。もっとも、労働者保護法１１９条1項に定める事由の存否判断については、慎重を要することは前述の通りです。また、この特定の有期雇用契約が適用される場面も限定的であるため、同じく判断に当たり留意が必要です。
この特定の有期雇用契約による例外を利用する場合には、解雇を検討する時点ではなく、契約を締結する前に解雇補償金が不要な場面となるか否かの検討をされた上で当該契約の締結をされることをお勧めします。契約締結時点では解雇補償金が不要な契約と思い込んでいたところ、解雇の時点で実は解雇補償金の支払いが必要な場合だと発覚し、予期せぬ支払が発生することを避けるためです。
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