多様性のある組織は 本当に競争力があるのか？
基調講演では日産自動車の志賀俊之副会長が登壇し、ダイバーシティ（多様性）に富んだ人材の育成と登用の重要性について訴えた。
日産は99年、仏ルノーとの提携でターニングポイントを迎えた。志賀氏は、「提携後、ルノーから一人のフランス人が私のチームに加わった。いつも通り主張のない会議が終わると、彼は私に『なぜ議論することなく、この結論を出したのか』と聞いてきた。面倒だなと思い、『ほかにどのような結論があるのだ』と言い返したところ、彼はたくさんの意見を持っていた。私は、彼が持っていた意見に驚いたと同時に、自分がこれまで、日産という色メガネをかけて物事を見ていたことに気が付いた」と、自身のダイバーシティ経験を披露した。
優秀な人材には国籍問わずチャンスを
日産では、国を超えて優秀な人材を発掘するため、『NAC（ Nomination Advisory Council ＝人材発掘委員会）』を設置している。日産の社員であれば、国籍も年齢も性別も関係なく、世界のどこにいても、重要な役割を担うチャレンジができる仕組みだ。多くの海外拠点の管理者が、日本人ではなく現地人材に任されているという。志賀氏はこのほかにも、日産が多様性を活用するための人材育成と組織の開発方法や、人材育成プログラムに取り入れているアクティブラーニングについて解説。
「多様性のある組織はビジネス拡大の機会をもたらす。当社も国籍を越えて多くの企業とパートナーシップを結んでいるが、国際競争で生き残るのは容易ではない。また、いくら海外に拠点を設けても、日本から送り込まれた日本人が経営を主導している、あるいはM&Aでも日本から現地企業へ日本人を送り込み、日本のやり方を押し付けているようでは、それを真のグローバル展開と呼ぶことはできない。真のグローバル展開は、パートナー同士がお互いの経験やビジョン、戦略を共有し、国籍を越えたマネジメントチームを構築することで実現する」。
日産自動車 志賀俊之副会長
次世代のアジアリーダーに 求められる資質とは
続いて登壇した、サシン経営管理大学院のシリユッパ・ルンレーンスック准教授は、チュラロンコン大学卒業後、南カリフォルニア大学で博士号を取得、「戦略的人材管理、リーダーシップ開発、タレントマネジメント」を専門に、アジアを代表する人的資源管理の研究者として活躍している。本講演では「レジリエントなリーダーシップ」をテーマに、事業環境の不明確さが増す中、2030年に向けた次世代リーダーに求められる資質について見解を述べた。
シリユッパ氏は、リーダーは組織内で最も知的な人がなるものだと思われがちだが、適性があるのは、平均的なIQ（IntelligenceQuotient＝知能指数）と、高いEQ（Emotional Intelligence Quotient＝感情（心の）知能指数）を持った人であると解説。
また、シンガポール国立大学の調査結果を引用し、アジアのリーダーに欠けている要素として（１）人材開発、（２）チームビルディング、（３）戦略的な考え方、（４）企業のビジョン、（５）問題解決力を挙げ、これら５つに必要な素質・適性として「強靭さ＝（resilience）」があると強調、「今後さらにテクノロジーが発展し、世界のどこにいてもチームを率いることができるようになっても、膝を突き合わせた会話が重要。テクノロジーを駆使すると同時に、多元的な視点、戦略的思考と倫理感を持たなければならない」とまとめた。
サシン経営管理大学院 シリユッパ・ルンレーンスック准教授
※セッション後半に開かれた討論の内容はArayZ８月号に掲載予定です。
